预算与计划的联络与区别？

预算与计划的联络与区别？

1、计划——是指工作或行动以前预先拟定的具体内容和步骤。可见其范围较广
，涵盖所有工作或行动 。

2 、预算——是指对某个事项未来一定时期内的收入和支出的计划
。可见它是计划的一种，是具有收支特征的计划。

3
、至于“哪个机构来决定 ，预算管计划还是计划管预算等
”这要根据企业的具体组织结构
，以及具体预算同计划的相关性程度来分析确定的 。

一、

所谓决策是指人们为了达到一定的目标，在掌握充分的资讯和对在有关情况进行深刻分析的基础上 ，用科学的方法拟定并评估各种方案
，从中选出合理方案的过程
。

所谓计划是指：为了实现决策所确定的目标预先进行的行动安排的过程。

关系：计划是为决策服务，计划是决策的基础 ，决策是计划的目的
，一个良好的决策往往是需要从两个以上的备选计划方案中选择的 。

二 、

1
、组织内部招聘的优缺点分析

组织内部招聘的优点

（1）组织和员工之间相互之间比较了解
。

（2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。

（3）成本低 。

内部招聘的缺点

（1）易导致“近亲繁殖”
。

（2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结。

（3）易引发后续问题 。

（4）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。

（5）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象
。

外部招聘的优点

（1）人员选择范围广泛。

（2）外部招聘有利于带来新思想和新方法 。外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气 ”，会把新的技能和想法带进组织
。这些新思想、新观念 、新技术
、新方法、新价值观 、新的外部关系 ，使得企业充满活力与生机
，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。这对于需要创新的企业来说就更为关键 。在大学里，教职工系统通常是采用外部招聘的方法 ，因为学术研究需要新的思想和方法，获得博士学位的人很少在授予他学位的学校就职
。

（3）大大节省了培训费用。从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本
，特别是在组织急需这类人才时尤为重要 。这种直接的“拿来主义
”，不仅节约了培训经费和时间 ，还节约了获得实践经验所交的“学费”
。

外部招聘的缺点

（1）外部招聘选错人的风险比较大。

（2）需要更长的培训和适应阶段 。

（3）内部员工可能感到自己被忽视
。

（4）外部招聘可能费时费力。

2
、管理的科学性和管理的艺术性二者之间是相互统一的 。一方面
，管理需要科学的理论作指导，管理的艺术性的发挥应该是在科学理论指导下的艺术性发挥。离开了科学的理论就不可能有真正的艺术性
。另一方面 ，管理理论是对大量的管理实践活动的概括与抽象
，而每一项具体的管理活动都是在特定的环境和条件下进行的，它要求管理者结合实际情况进行创造性的管理 ，这样才能够将理论服务于实践。

因此
，管理既是一门科学，又是一门艺术 ，是科学与艺术的有机结合 。管理的这一特性表明
，管理者既要注重管理基本理论的学习，同时又要在实践中对管理理论加以灵活运用 ，这可以说是管理成功的一个重要保证
。

3、目标管理的特点

（1）员工参与管理：目标管理是员工参与管理的一种形式，由上下级共同商定
，依次确定各种目标。

（2）以自我管理为中心：目标管理的基本精神是以自我管理为中心 。目标的实施，由目标责任者自我进行 ，通过自身监督与衡量
，不断修正自己的行为，以达到目标的实现
。

（3）强调自我评价：目标管理强调自我对工作中的成绩 、不足、错误进行对照总结 ，经常自检自查
，不断提高效益。

（4）重视成果：目标管理将评价重点放在工作成效上，按员工的实际贡献大小如实地评价一个人 ，使评价更具有建设性 。

4
、a）要提高激励政策的有效性
，就要使激励政策能够满足员工的需求
。b）制定有效的激励政策

战略计划针对的物件是全域性，目的是指导发展的大体方向 ，时间相对较为长远
，制定战略计划的困难在于对资讯判断的准确性，规划的合理性 ，以及执行过程的连贯性。制定战略计划一般多用到波士顿矩阵和系统工程等手段，以概念性描述为主
，一般不涉及执行层面的具体问题 。

而战术计划是为了服从、实行战略计划而制定的计划
。

战术计划针对的物件是具体的困难，目的是解决实际操作过程中存在的问题 ，时间相对较短
，制定战术计划的困难在于正确处理各种困难之间的先后关系，合理调配在战略计划中已经明确给出限制的资源。制定战术计划一般多用到趋势图 、透视表等 ，以资料处理结果为主要依据
，一般以达成战略计划为根本出发点 。

战略跟计划本身的定位不一样吧，战略的定位比计划高一点 ，战略最早是军事上的术语
，所以会比较严谨比较正式，而 计划的话类似于一种接下来的安排 ，同时战略可以当做是计划的升级版

“计划 ”是指工作或行动以前
，预先拟定的具体内容和步骤。例如：

工作计划 训练计划 科研计划 五年计划

“规划
”则是指比较全面的长远的发展计划
。例如：

制定教育发展规划 十年规划 农业发展的长远规划

一
、确定给付型(DB)

确定给付型计划(Defined　Benefit，DB) ，又称以支定收型计划，是企业首先确定职工在满足一定条件基础上退休时
，所能够享受的待遇，然后根据事先职工当时的工资水平、工作年限 、企业预期人员变动
、工资增长率、死亡率 、预定利率等的预测 ，依照精算原理确定各年的缴费水平
，即企业根据将来需要支出的养老金来确定企业现在应该缴纳的企业年金费用。确定待遇的方式主要有两种:

第一种方式，企业直接确定职工退休领取的金额 。例如 ，企业可以规定职工的企业年金退休金由两部分组成:一部分与职工退休前的岗位挂钩:普通职员为1000元
，部门经理为2000元，依此类推；另一部分与工龄挂钩:工龄每满一年 ，该职工每月可以领取50元的退休金
。如果一名普通职工
，工龄为10年，则该职工每月的退休金为1500元(1000元＋50元×10＝1500元)。

第二种方式 ，企业通过确定替代率(退休后每月领取的金额占职工退休前月工资的比例)来间接确定职工退休领取金额 。企业可以同样规定职工的企业年金退休金由两部分组成:一部分与职工退休前的岗位挂钩
，普通职员为该职工退休前月工资的5％(即替代率为5％)，部门经理替代率为10％ ，依此类推；另一部分与司龄挂钩，司龄每满一年
，职工每月可以领取的金额为该职工退休前月工资的1.5％(即替代率为1.5％)
。如果一名普通职工，司龄为10年 ，退休前月工资为7500元
，则该职工每月的退休金为1500元(7500元×5％＋7500元×1.5％×10＝1500元)。

在DB计划下，企业每月缴纳的费用 ，要么存入一个养老信托基金
，要么向人寿保险公司购买团体年金保险，但是企业要承担投资风险 ，如果养老信托基金或人寿保险不能足额支付时
，则由企业补齐差额部分 。

二
、确定缴费型(DC)

确定缴费型计划(Defined　Contribution，DC　) ，又称以收定支型计划
，是企业首先确定缴费水平，由企业和职工按规定比例出资 ，计入个人账户
。企业年金缴费可以交给某一金融机构，如投资基金或单位信托基金
，由该机构向职工提供投资工具，由职工决定如何在各种基金中分布投资组合；也可以购买已建立个人账户的团体年金保险 ，由人寿保险公司提供不同风格的投资账户
，由职工决定在不同投资风格账户中的基金单位数。

在DC计划下，雇员退休时是根据个人账户基金积累值领取退休金 ，投资风险全部由职工个人承担 。如果退休时个人账户基金累积不能提供足够的退休金
，企业一般也不会另行缴费
。根据我国出台的相关法规，我国的企业年金是DC计划 ，采用信托的方式运作。

从理论上分析
，DC计划和DB计划各有利弊，应该相互补充 。所谓DB计划趋于消亡的观点值得商榷。即便在以美国401（K）计划为代表的DC计划的个数和参加计划的人数快速增长的美国 ，DB计划项下的年金资产也与DC计划相差不大
。统计显示
，美国符合标准DC计划的数量从1975年的20.8万上升到了1998年的67.3万；与此同时，DB计划数量从10.3万下降到了5.6万。但截至2001年底 ，DB计划总资产仍然高达1.85万亿美元，而同期DC计划拥有退休资产是2.11万亿美元 。

对于DC计划而言
，只有当资本交易市场完善，有多样化的投资产品可供选择时 ，年金资产管理公司才能从投资中获取既定的收益
，保证对年金持有人给付养老金和对投资收益的兑现
。但我国目前的投资环境很差，在较长的时间内 ，我国股票市场的系统风险都较大
，难以成为企业年金的理想投资场所，不足以使DC计划能够充分发挥出它在理论上可以具备的各种优势。

有学者的实证分析表明 ，在目前的金融市场
，在取得无风险的较高收益和按上限支付的管理费率的假定条件下，年金受益人的最终收益率大部分低于直接存银行或购国债的投资收益率 。只有在高回报投资组合取得高收益情况下 ，并且受益人年缴费额在6012元以上时
，最终收益率才可能高于直接存银行或购国债的投资收益率0.2%至0.5%
。显然，如果实际的平均缴费水平低于假定条件 ，则平均管理费率更高，受益人可能得到的最终收益更低。即使经过企业年金市场化运作得到高出受益人直接存银行购国债平均收益率50%的收益
，受益人最终平均收益率(2.11764%)也可能低于受益人直接存银行购国债的平均收益率(3.1982%) 。在这种情况下，如果一开始就大量推出DC计划 ，保险公司的资产组合将被迫推向股票市场
，将承受更高的风险
。与此相反，DB计划和我国金融市场的发育状况基本上还是适应的 ，应当是首选。

但从实践来看
，我国目前的企业年金保险产品型态呈现明显的DC化，属于收益确定型的产品微乎其微；基本上采用独立账户方式进行管理；同时采用分红型保险方式 。其中 ，团体年金分红产品和投资连结产品占绝对比重
。但后二者的健康发展直接依赖于良好的企业年金资产投资收益。一旦保险公司投资收益大幅滑坡
，将严重挫伤年金保险消费者的信心，大量的退保将不可避免 。这不仅给保险公司当期的经营面临窘境 ，而且将严重抑制潜在的保险消费需求
，给企业年金的长远发展埋下隐患。

另外，从我国社保制度正处于转轨时期的特定国情来看 ，很多年龄大的职工面临着积累时间短的问题，常规的DC计划显然无法满足这部分人群对企业年金的需求
，只能为他们建立DB计划
。同时，有些企业也愿意通过DB计划作为职工稳定的福利 ，借此来鼓励和吸引职工长期留在企业。

因此
，企业年金制度要遵循自愿性和多样化的市场原则，允许DC计划和DB计划的共存和竞争 ，鼓励实行各种混合型计划
，增强制度的适应性，以满足多样化的养老需求 。进一步 ，在企业年金市场的开始阶段
，鉴于金融市场和保险公司资产风险管理的现实情况，应当首先考虑DB计划
。随着金融市场的完善、投资工具的增多 、监管能力的增强
、保险公司风险管理能力的提高 ，才能更多地考虑DC计划。

下面给出了二者的定义
，可以很清晰的看出二者的区别和联络

企业资源计划或称企业资源规划简称ERP（EnterpriseResourcePlanning），由美国著名管理咨询公司GartnerGroupInc.于1990年提出来的 ，最初被定义为应用软体，但迅速为全世界商业企业所接受
，现已经发展成为现代企业管理理论之一 。企业资源计划系统，是指建立在资讯技术基础上 ，以系统化的管理思想
，为企业决策层及员工提供决策执行手段的管理平台
。企业资源计划也是实施企业流程再造的重要工具之一，是个属于大型制造业所使用的公司资源管理系统。世界500强企业中有8O％的企业都在用ERP软体作为其决策的工具和管理日常工作流程 ，其功效可见一斑 。

制造资源计划简称为MRP II
，它是ManufacturingResourcePlanning的英文缩写，是在物料需求计划上发展出的一种规划方法和辅助软体
。它是以物料需求计划MRP（MaterialsRequirementsPlanning）为核心 ，覆盖企业生产活动所有领域、有效利用资源的生产管理思想和方法的人－机应用系统。

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我是戴昀老师
，请自行解答，百度雅虎谷歌前100页的答案我都看过了 ，后天考试不想看到一样的答案

算计是计谋
，不管明的暗的 。计划是对事情的规划
。一个是处事出人，一个是做事。